Article rédigé par Fabien CHIZELLE

Depuis les années 50, on est passé d’une organisation productive autour d’un individu-métier à une organisation produisant une offre. Celle-ci, pour répondre à une promesse client, nécessite un mix de plusieurs métiers, tant internes qu’externes à l’entreprise.

La création de valeur : la grande quête des entreprises

Nous sommes passés à un mode de production indirecte, avec l’émergence d’emplois spécialisés en soutien à la production (informatique, comptabilité, vente, marketing…). En chiffre, ces emplois représentent une part d’effectif au moins aussi importante que celle dédiée à la production, qui elle a eu tendance à décroitre avec l’automatisation et la robotique.

L’entreprise est devenue une plateforme organisationnelle créatrice de valeur pour son client. Le marché et les consommateurs sont étudiés pour anticiper les besoins futurs et ainsi proposer des produits et services innovants créateur de valeur.
L’individu resté dans le modèle d’emploi traditionnel se retrouve alors décalé par rapport aux besoins de l’entreprise. Celle-ci recherche désormais un modèle d’emploi adaptable aux évolutions du marché.

Par conséquent, l’individu est créateur de valeur dès lors qu’il se positionne non pas uniquement sur un savoir-faire mais également sur la valeur attendue pour le client. L’individu est aujourd’hui un maillon clé dans la chaîne de production, dont une partie est extérieure à l’entreprise (sous-traitance).

La création de valeur s’est également déplacée vers des sociétés support, dont le rôle est d’accompagner celles qui produisent pour le client final. Pour répondre à ces nouveaux enjeux, ces entreprises ont besoin de personnes qui vont au-delà de leurs compétences techniques. Ce pour éviter les cloisonnements et travailler en équipe, associé à leur propre talent personnel. Ces entreprises l’ont bien compris, la création de valeur passe par l’humain ; et cette association Compétences/Talent va nourrir à la fois la performance de l’entreprise et l’individu (autant immatériellement que financièrement).

Nouvelles attentes et nouvelle façon de travailler

Ces attentes immatérielles sont d’ordre social, mais aussi humain. Elles sont soutenues par l’adhésion à un projet d’entreprise, qui sera porté davantage par la qualité de la relation humaine et de la valeur donnée à l’humain pour créer de l’utilité sociétale, plutôt que par l’unique performance technique ou financière individuelle.

On retrouve un équilibre sur les composantes de l’individu que sont :

• l’autonomie matérielle (pouvoir d’achat)
• l’épanouissement personnel (donner un sens à sa vie professionnelle)
• l’apport sociétal (son utilité)

Par conséquent, si un individu exerce sa fonction en maintenant un épanouissement personnel ou sociétal (dans son métier ou en dehors de son métier), alors non seulement il répondra aux tendances du marché mais réunira aussi les atouts pour anticiper son environnement professionnel. Cela permet à l’individu de ne pas subir les changements mais de s’y préparer, voire de les désirer.

L’individu n’est donc plus caractérisé par sa fonction professionnelle. Le « travailleur » est une personne en tant que tel qui peut d’ailleurs exercer plusieurs métiers des lors que ceux-ci répondent à ses aspirations personnelles.

Et la performance de l’entreprise dans tout ça ?

Dans ce contexte où l’innovation et la création sont permanentes, l’individu doit être contributeur et non plus uniquement exécutant. De plus, chaque contributeur fait face à une charge mentale quotidienne plus élevée dans l’exercice de sa profession mouvante, qui est compensée que par une satisfaction de besoins personnels profonds comme nous l’avons expliqué précédemment.
Cette compensation est vitale pour maintenir dans la durée un haut niveau de performance, surtout dans des conditions parfois difficiles. Cela au bénéfice de la promesse client, de la qualité de service ou produit crée, et de la pérennité de l’entreprise.

La performance durable est donc obtenue par la satisfaction des intérêts personnels immatériels et portée par une notion de contribution à l’intérêt général. Cela donne du sens à l’entreprise et à l’individu. Autrement dit, le savoir être et le savoir vivre son métier sont au moins aussi importants que de savoir l’exercer techniquement. Les soft skills constituent le facteur clé de succès des hard skills.

De cela en découle de nouvelles approches RH : nourrir des besoins personnels profonds, identifier et développer les soft skills, proposer une façon de travailler répondant aux nouvelles attentes des individus (principalement en savoir-être) pour un partenariat durable entre l’entreprise et ses acteurs.

La performance de l’entreprise ne s’en porte que mieux ! Mieux nourrir l’individu pour mieux produire de la valeur collective.

Pour conclure…

En recherchant la satisfaction client, nous avons évolué du mode exécution vers un mode intrapreneuriat en 50 ans.  C’est pourquoi nous avons de nouvelles attentes individuelles. L’entreprise est devenue une plateforme d’intrapreneuriat, qui doit comporter les conditions nécessaires pour que les individus s’y épanouissent durablement.

Référence SGC, filiale du Groupe Référence, se veut au coeur de ces attentes individu/entreprise. Tant par les valeurs portées par le Groupe que par le modèle innovant du Temps Partagé Augmenté®, les collaborateurs y trouvent la possibilité de vivre cette nouvelle façon de travailler. 

Chez Référence SGC, comme dans toutes les marques du Groupe, les Directeurs à Temps Partagé Augmenté s’inscrivent dans un environnement de travail où l’humain est au centre du dispositif. Ce modèle est un format gagnant-gagnant pour les collaborateurs comme pour les clients.